为进一步了解台州制造业企业新生代员工（新生代员工特指90后、00年后出生的就业人群）就业情况，近日，台州调查队走访和调研了16家制造业企业和96名新生代员工。调研结果显示，制造业企业一线岗位新生代员工存在招聘难、留人难、占比低等问题，长此以往可能引发制造业一线岗位员工出现年龄结构断层，需引起有关部门关注，综合施策，为台州打造制造业强市提供坚实人力保障。

一、制造业新生代员工“两难”情况

（一）制造业一线新生代员工招聘难。

调研中制造业企业普遍反映招不到新生代员工，新生代员工对制造业企业的当前工作环境、作息时间的满意度低于非制造业企业，到制造业一线工作意愿不强。浙江绿驹车业有限公司表示，公司现在一线员工的缺口已经在10%以上，并且企业资本化运营成功，需再补充大批新的新血。2021年公司对接台州市内的三所高校，计划引进30位大学毕业生，毕业生一听招的是制造业一线岗位，连专业对口毕业生也没了兴趣，最后颗粒无收。

（二）制造业一线新生代员工留人难。

调查显示，16家企业，2020年制造业新生代员工离职率为47.2%，较非新生代员工要高15个百分点。受访的制造业企业新生代员工，有离职想法的占36.7%，其中51.7%的员工想从事其他行业，转行意愿高。制造业企业为了追求短期效益，而轻视了对新生代员工进行职业生涯规划，新生代员工成长空间有限，长期工作吸引力不强。爱仕达股份有限公司表示，现场一线工种专科毕业生的起薪为4000-5000元/月，三年后7000-8000元/月，由于起薪低，薪资上涨有限，转岗成管理的机会更少，这些毕业生认为不如转行服务业更实惠。

（三）制造业一线新生代员工占比低。

调查数据显示，16家受访企业的新生代员工占比为34.7%，其中一线技术中新生代员工占比为29.3%，技术（非一线）人员中新生代员工占比为54.6%。万邦德制药集团有限公司表示，年轻人能留在一线车间里的人很少，公司车间的新生代员工为40%，明显低于其他部分，公司质量部门的新生代员工占比最高，约为66.6%。 

二、影响制造业新生代员工稳定就业的原因

（一）制造业企业管理手段创新不足。

一方面，新生代群体，受独生子女政策的影响，从小享受丰富的教育资源，平均智商水平高，综合知识能力水平高，同时自我意识强烈，习惯了被别人认同和激励，在抗挫折和压力方面能力欠缺。而制造业企业管理层级多，多层级的管理磨灭了新生代员工个性，特别容易造成努力无法得到及时肯定。

（二）制造业企业薪酬吸引力不够。

调查显示，制造业企业新生代员工中对收入表示满意的只有24.1%。台州洛克赛工具有限公司表示，公司一线员工平均计时薪酬约为17-18元/小时，不加班的平均薪酬只有4000元，明显低于工作时间更自由的“美团骑手”，而调研的全部制造业员工的周平均工作时间高达55.6小时，制造业企业员工明显更加辛苦。新生代员工自主意识强，个人与企业之间雇佣地位更为平等，在制造业企业硬激励不足、软吸引乏力的情况，跳槽、改行便成了新生代员工实现加薪的便捷途径。

（三）工业园区无法满足新生代员工多样需要。

调研发现，工业园区生活配套的不足，已成了影响园区企业吸引人才、留住人才的重要原因，尤其是开始成为员工队伍中新主角的新生代员工，不再只满足于宿舍、工厂两点一线的“机械”生活。身处温岭城南工业区的山江橡塑有限公司表示，公司周边商贸乏味，新生代员工愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而全部放弃休闲娱乐、社交和接受教育等，公司地理位置直接影响新生代员工的留用。大部分新建设的工业园区，员工下班后无处逛街，至于电影院、K歌等娱乐设施，则只有中心城区才有，而在企业中，过于单调的人际，影响了社交的开展，因为无法满足新生代员工多样化的需求，长时间留人难。

（四）制造业外地籍新生代员工生活压力大。

生活中，企业为员工提供了员工宿舍，但并不能满足外地籍员工随迁家人共同居住所需。时间上，制造业一线工种一般没法与家人在时间上取得同步，因而没法非常好的照料到家人。子女教育上，是初为人父母的新生代家长最为犯愁的，孩子上小学在台州本地解决尚不算太难，同属义务教育的初中基本很难轮到外来孩子。其实房子的核心问题是孩子的上学问题，上学问题解决了，人心也就稳定了。万邦德制药集团有限公司的车间主任表示，台州的房价也不是像他这样的制造车间主任所能够承担的，更何况还有大量的外地籍普通制造业员工。无法为制造业员工妥善解决子女升学问题，势必会影响外地籍新生代员工的长久安居。

三、对策和建议

（一）引导企业更新管理理念，满足个性化发展。

制造业新生代员工的离职率高，原因和入职前对所从事的工作内容不够了解有关，与在学校接受的教育内容相脱轨有关，同时也与自身特质有关。首先，企业对新生代员工多一些包容和理解，多多地换位思考，改善新生代员工工作环境，加大人文关怀；其次，提供新生代员工自由转换的岗位类型的机会，更新工作思维，发挥个人潜能；再次，鼓励其大胆尝试新技术，建立容错机制，发挥个人主观能动性，让其感受到自由的成长，进而也就降低了其另谋高就的想法；最后，要不断提高人力资源科学化管理水平，做到内部晋升程序透明化，职业发展可预期。鑫磊压缩机股份有限公司表示，招得到人只是成功引才的第一步，企业要改进管理方式、方法才能留得住新生代员工，今年企业对接台州职业技术学校，引进了11名应届毕业生，成功留在企业就业的就有9个。公司重视人才培养，通过努力，逐渐形成了一套成功的留才做法。公司给每个引入的新员工单独设置成长路线，特别是在前半年的培养期，明确指导职业空间和成长路径；其次，根据新员工意向，提供多个岗位的每个岗位一个月轮岗机会，充分满足新员工选择。

（二）促进企业推进机器换人，减少机械式作业。

新生代员工个性追求自由及思考充满创意，但又缺少探究事务本源的耐心和凝练，所以长期从事于机械重复作业难免会让其心理产生一些问题。作为劳动密集型的制造业来说，随着人口红利的逐渐消失，用工成本日益攀升早已成为台州制造业头上的一道紧箍咒，企业通过提高自动化水平或机器换人，能有效降低人力依赖。比如：爱仕达股份有限公司，通过收购浙江钱江机器人有限公司，有效地缓解了劳动力短缺，提高了产品竞争力；温岭市环力电器有限公司，去年就已经实现生产线全部自动化，节省了三分之二的用工。

（三）积极完善园区配套，满足多样化需求。

人才是园区活力的根本，园区要创造舒适的工作和生活环境，创造吸引和留住人才的条件。在配套设施方面，提前做到“职住”平衡，要围绕基本生活、居住安全、文化教育、社交和休闲娱乐等多方面需求，从功能业态、服务半径、规模、布局形态以及交通设计等方面对城市功能性设施进行统筹考虑。按照“政府主导、园区实施、企业参与、市场运作”的方式，积极吸引社会资金介入，参与园区企业职工生活综合服务配套设施建设，完善园区配套，走“产城融合”之路。

（四）大力完善职业教育，培育新工匠精神。

无论高职生还是技校生，在择业方向上都已发生巨变，高职毕业生报考“专升本”的人数在逐年增加，职、技校毕业生毕业才17岁，心智尚不成熟，职业教育作为另一种“形式教育”的功能越来越弱化，发展职业教育要与时俱进。首先，职业教育学校要注意培养学生的“专业兴趣”，畅通学生的专业流动渠道，让他们发自内心地热爱所学专业，让职业教育更加“入脑子”；其次，做好职、技校到高职院校、技师学校的畅通衔接，实现技师学校与学历教育的融通互认，让职业教育更加“有路子”；做好宣传导向，培育社会对“工匠精神”再认识，让 “职业技术”类院校的毕业生更加“有面子”。 

（五）努力增加引人途径，完善留人机制。

有关部门可以通过本市高考录取信息，提前帮助企业匹配在外市、外省就读的大学生，利用提供回台州实习、见习机会，提前布局，积极引回本市人才。鼓励园区企业参与工业园区的多样人才住房建设，创新模式筹集建设人才住房。同时鼓励企业运用自有土地配建自有人才住房，加大财政优惠及便捷流程共同减少建房成本，通过企业内部优惠认购等方式，解决一线员工购房困难及子女稳妥就学问题，提高企业吸引力。同时，指导企业合理制订自有人才住房的产权约束规程，提高企业留人能力。